職場での嫌がらせについて

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労働者は連邦法と州法の両方により職場における嫌がらせ(ハラスメント)から守られています。Civil Rights Act 1964のタイトルVIIは「人種、肌の色、宗教、性別、国籍等を理由に職業上の条件や権 利を差別する事」を違法とする連邦法です。

労働者を職場のハラスメントから守るカリフォルニア州法は以下の通りです:

1. カリフォルニア州法は、公立および民間の雇用者による性別、性的志向、人種、宗教、肌の色、国籍、年齢、婚姻の状況(既婚、未婚、離婚、)身体又は精神障害を理由とした労働者に対する差別やハラスメントから守ります。
2. The fair employment and Housing act, は性別、性的志向、人種、宗教、肌の色、国籍、年齢、婚姻の状況(既婚、未婚、離婚、)身体又は精神障害を理由に差別をする事を違法としています。
3. Unruh Civil Rights Actは原告と被告が「ビジネス、ビジネスサービス、または職業上の関係」にあ る場合のセクシャルハラスメントを禁じています。

上記の法律は労働者をセクシャルハラスメントのみならず他のハラスメントからも守ります。しかし、労働者がハラスメントを訴え出る場合、セクシャルハラスメント(セクハラ)に関する事が多いので、以下ではセクシャルハラスメントとは何か、そしてセクシャルハラスメントに関する事柄を中心に説明します。

セクシャルハラスメントは性別、性的行為に関する差別を示します。労働者がセクシャルハラスメントの被害に関して訴訟を起こす際に、一般的に2通りの法的論理があ げられます。

1つ目は「quid pro quo」と言い、雇用者や管理職に就く者が労働者に対し、給与、配置、昇進等の職務上の条件と引き換えに性的関係の要求をしたり、また、それを拒否した場合には解雇や不利に扱う等と脅迫することを言います。雇用者や管理職に就く者が職務上の条件をデートや性的関係と関連付け、明言したりほのめかした場合、「quid pro quo」がなされたことになります。しかし、ハラスメントが雇用者や管理職に就く者以外の労働者間で発生した場合、会社がハラスメントの事実を確認していない限り、会社は責任を問われません。もし労働者が、ハラスメント被害の責任を会社に問う場合、ハラスメントの明確性、頻度、加害労働者が以前にも同様の問題を起こしている場合、それを示す記録または他の被害労働者からの報告など「会社が事実を確認している」という証明をし、主張することが必要になります。

2つ目は、深刻な差別、脅迫、冷やかし、侮辱が職場全体に広がり、悪質で劣悪な職場の環境や雰囲気を作り出している場合です。これは、性的または、わいせつな発言を頻繁にしたり、冗談を言ったり、被害者の性別に対する否定的な発言や態度、相手が断ったにもかかわらず誘い続けたり、一方の性別のみを指した侮辱的な発言を行うことが該当します。これらの行為や発言が顕著かつ頻繁で、客観的に見ても主観的に見ても悪質であ ると被害者が明確に感じた場合、法が犯された事になります。しかし、発言や行為が発生した時点で被害者が不愉快、不快または悪質であ ると受取らない限り、その被害がひどい行為であったとしても起訴ができる可能性がなくなります。セクシャルハラスメントは男性、女性のどちらからでも、また、加害者と被害者が同性同士でも訴えを起こすことが可能です。ハラスメントの被害が被害者側の性的な魅力により動機づけられた事も証明する必要はあ りません。

企業または雇用者は、職務上関係のある管理職と労働者の関係を常に明白にし、事前にハラスメントに関する政策や労働者からの報告システムを整えることで職場でのハラスメントの発生を防ぐ事ができます。基本的な対策と被害報告方法の確立により、職場でのハラスメント問題を効果的に解決する事ができ、訴訟による解決を防ぐ事にもつながります。